若い世代の部下との対話で価値観の違いに戸惑った失敗：自己分析と相互理解のためのコミュニケーション
はじめに
マネージャーとして部下と向き合う中で、特に若い世代のメンバーとの間で「どうも話が噛み合わない」「価値観が違うように感じる」といった戸惑いを経験された方は少なくないでしょう。私自身も、ある時、意欲をもって接しているつもりなのに、若い部下からの反応が薄く、指示の受け止め方にも違和感を覚え、コミュニケーションがうまくいかないと感じた失敗経験があります。
この失敗は、単なる「世代の違い」で片付けられるものではなく、マネージャー自身のコミュニケーションスタイルや、相手への理解という点において、深く自己分析すべき課題であると気づかされました。本稿では、この経験を通じて得た学びと、若い世代の部下との相互理解を深めるためのコミュニケーションのヒントについて述べたいと思います。
経験したコミュニケーションの「ズレ」と失敗
私が経験した失敗は、具体的には以下のような状況で起こりました。
- 仕事の進め方に対する価値観のズレ: 「まずは全体像を理解し、細部に詰めていく」という私の当たり前に対し、部下は「効率重視で、ツールを駆使して最短ルートで成果を出したい」という志向が強く、指示の意図が十分に伝わらないことがありました。
- 報告・連絡のスタイル: 私にとっては当然必要な「経過報告」や「疑問点の早期連絡」が滞りがちで、締め切り直前になって問題が発覚するケースがありました。彼らは「完成してから報告すればよい」「自分で解決できると思った」と考えていたようです。
- キャリアや成長への考え方: 私が考える「一人前になるための努力」や「長期的なキャリア形成」といった話が、彼らには響きにくいと感じました。「今、ここで何を得られるか」「自身の成長実感」といった短期的な視点を重視しているように見えました。
これらの「ズレ」が積み重なり、私は部下への不満を感じ始め、コミュニケーションが表面的になってしまったのです。結果として、部下のモチベーションを十分に引き出せず、チーム全体のパフォーマンスにも影響が出かねない状況に陥りました。これが私の失敗でした。
失敗の原因分析と自己分析
なぜ、このようなコミュニケーションの失敗が起きたのでしょうか。自己分析を深める中で、いくつかの原因に気づきました。
1. 無意識の「当たり前」の押し付け
最も大きな原因は、私自身の「仕事とはこうあるべき」「報告・連絡はこうするのが当然」といった無意識の「当たり前」を、相手にも当然通用するものとして捉えていたことです。自身のキャリアの中で培ってきた価値観や成功体験が、知らず知らずのうちに「正しいもの」として固定化されていました。
2. 相手の背景や価値観への理解不足
目の前の部下が一人の独立した人間であり、自分とは異なる情報環境や社会背景の中で育ってきたことを十分に理解しようとしていませんでした。彼らが何を重視し、何に価値を見出すのか、表面的な行動だけでなく、その背景にある考え方を掘り下げて理解しようとする努力が足りませんでした。
3. 一方的な「伝達」に終始していたコミュニケーション
私は指示や期待を「伝える」ことに終始し、部下がそれをどう受け止め、どのように感じているのかを「聞く」という姿勢が不足していました。コミュニケーションは双方向であるべきですが、私はマネージャーという立場から一方的に話すことが多く、部下が本音を話しにくい雰囲気を作っていたかもしれません。
4. 変化への適応力の不足
時代は常に変化しており、働く人々の価値観も多様化しています。それにも関わらず、私は自身の過去の経験や既存の枠組みに固執し、新しい働き方や考え方を受け入れる柔軟性が足りませんでした。これは、マネージャーとして環境変化に適応し、多様なメンバーを活かす能力の不足を示していました。
相互理解を深めるためのコミュニケーションと行動変容
この失敗から学び、若い世代の部下との関係性を再構築するために、私は以下の点を意識し、行動を変えることにしました。
1. 相手の「当たり前」を知る努力：傾聴と問いかけ
まず行ったのは、自分の「当たり前」を一旦脇に置き、部下の話に耳を傾けることです。なぜそのように考えたのか、何に興味があるのか、どのような働き方を理想としているのかなど、彼らの視点を知るための質問を意識的に行いました。特に1on1ミーティングでは、業務の話だけでなく、将来の展望や日々の雑談の中から、彼らの価値観や考え方を探るようにしました。
2. 意図と背景の明確な共有：伝える技術の向上
指示を出す際には、「何を」「いつまでに」だけでなく、「なぜそれが必要なのか」「チームやプロジェクト全体の中でどのような意味を持つのか」といった背景や意図を丁寧に伝えるようにしました。目的や意義を共有することで、部下はタスクの意味を理解しやすくなり、自律的な判断や工夫の余地が生まれます。また、期待するアウトプットのレベルや品質についても、具体例を示すなどして明確に伝える工夫をしました。
3. 「共創」のスタンス：共に考え、共に成長する
一方的に指示を出すのではなく、「この課題について、君はどう考える？」「もっと良い方法はないかな？」など、部下と共に考え、共に解決策を見出すスタンスを意識しました。これにより、部下は受け身ではなく、主体的に業務に関わるようになります。また、彼らが持つ新しい知識や視点から学ぶ姿勢を持つことで、私自身も成長の機会を得ることができました。
4. フィードバックの質と頻度：成長支援としての対話
フィードバックを単なる評価の場ではなく、部下の成長を支援するための対話と位置付けました。成果だけでなく、プロセスや努力にも焦点を当て、具体的に良かった点や改善点、そして次に期待することを丁寧に伝えるようにしました。特に若い世代は、こまめなフィードバックや承認を求める傾向があると言われています。彼らのペースや特性に合わせた頻度や伝え方を模索しました。
まとめ：失敗を成長の糧に
若い世代の部下とのコミュニケーションにおける失敗は、私にとって自身のコミュニケーションスタイルや、多様な価値観を受け入れる姿勢について深く考えさせられる貴重な経験でした。この失敗を通じて、私は「相手を理解しようとする努力なしには、真のコミュニケーションは成り立たない」という当たり前の、しかし重要な原則を再認識しました。
世代間のギャップは確かに存在しますが、それは乗り越えられない壁ではありません。違いを否定するのではなく、むしろ多様な視点として捉え、そこから学びを得ようとする姿勢が重要です。今回の失敗を自己成長の糧とし、今後も部下一人ひとりと向き合い、相互理解を深めながら、より良いチームを作っていく決意を新たにしています。
マネージャーの皆さんも、もし若い世代とのコミュニケーションで戸惑いを感じているのであれば、それは自己分析とコミュニケーション改善の絶好の機会かもしれません。ぜひ、ご自身の「当たり前」を問い直し、相手の背景に寄り添う対話を試みてください。